Menselijk gedrag veranderen, is één van de moeilijkste dingen die er is. Dat is algemeen bekend. Maar hoe komt dat toch? Waarom is het zoiets wezenlijks van de menselijke natuur?
De verklaring is in principe heel simpel: het zit van nature besloten in de werking van het menselijk brein. Natuurlijk is dat slechts een heel klein stukje van het antwoord. Want wat betekent dat en kun je er zelf nog invloed op uitoefenen of ben je overgeleverd aan je fysiologie?
Gevaar minimaliseren en genot maximaliseren
Ons brein kent twee basisreacties die als volgt te omschrijven zijn:
- Wat als plezierig wordt ervaren, trekt aan, waardoor je er nog meer van wilt.
- Wat als onplezierig wordt ervaren, stoot af en veroorzaakt een “fight, flight or freeze” respons (vechten, vluchten of verstijven).
Onze moderne samenleving bestaat relatief gezien nog maar zeer kort. Onze hersenen evolueren echter veel langzamer dan onze cultuur. Waardoor e.e.a. niet meer parallel loopt. Dat geeft in onze huidige, snel veranderende tijd nogal wat problemen.
Verandering = gevaar
Eén van de belangrijkste dingen die we ons moeten realiseren, is dat verandering door de hersenen als gevaar gepercipieerd wordt. De mate van verandering die een mens in één keer aankan, verschilt per individu.
In z’n algemeenheid kan gesteld worden dat veranderingen die de dagelijkse gang van zaken wezenlijk verandert, bij de meeste mensen de 'fight, flight or freeze' respons oplevert. Eigenlijk niet zo vreemd als je bedenkt dat in de oertijd een verandering in het struikgewas, een gevaarlijk roofdier kon betekenen.
Maar laat verandering nou net één van de wezenskenmerken van deze tijd zijn. Nog los van veranderingsprocessen binnen organisaties: de buitenwereld raast ook steeds sneller verder. Er is eigenlijk geen keus meer: je moet mee, anders overleven jij en je bedrijf het simpelweg niet.
Van theorie naar praktijk
Wat kun je concreet doen met deze kennis van de werking van het brein? Hoe kun je deze vertalen naar een bedrijfssituatie? Hierop zijn twee antwoorden te geven die samen de basis vormen van iedere veranderingsaanpak.
Kennis = de sleutel
Uit wetenschappelijk onderzoek zijn geruststellende resultaten naar voren gekomen. Kennis van de werking van het brein blijkt namelijk de effectiviteit van mensen te verhogen. Tenminste, als mensen met de verworven kennis aan de slag gaan en deze praktisch toepassen in alledaagse situaties.
In het begin zal deze benaderingswijze moeite kosten. Want ook dit is een verandering! Maar door de inzichten concreet toe te passen, ontstaan nieuwe netwerken in de hersenen die door herhaald gebruik steeds makkelijker in werking treden. Na verloop van tijd wordt het min of meer een automatisme. Een manier van doen en 'zijn'.
Stapje voor stapje
Als het brein zoveel moeite heeft met veranderingen, mag het duidelijk zijn wat er gebeurt als mensen met reorganisaties of branding trajecten geconfronteerd worden. In dat soort processen worden bijna altijd veel te grote stappen genomen. Helaas ben je dan niet sneller thuis, maar juist verder van huis.
Het is niet zo “dat mensen het maar niet snappen!” Je medewerkers zijn echt niet dom. Ze krijgen simpelweg teveel in één keer op hun bord. In de directiekamer is er waarschijnlijk maandenlang over gedelibereerd, maar van de werknemers wordt verwacht dat ze het direct oppakken en er vol goede moed mee aan de slag gaan.
Kortom: doorloop het proces stapje voor stapje. Weliswaar consequent en onvermijdelijk, maar in een tempo dat bijgehouden kan worden. Een leider die te ver op de troepen vooruit loopt, heeft al heel snel geen volgers meer, laat staan aanhangers.
Ons brein helpen veranderen
Als we al het voorgaande in gedachten nemen, welk beeld kristalliseert zich dan uit? Iedere organisatie is natuurlijk anders, maar er vormt zich wel een algemeen referentiekader:
Een prachtige toekomstvisie schetsen, de grote lijnen uitzetten, vinden de meeste directeuren en managers het leukst om te doen. De werkvloer moet het vervolgens invullen en uitvoeren.
Voor de meeste mensen staat die prachtige visie echter mijlenver af van hun huidige belevingswereld en heeft daardoor een afstotende in plaats van inspirerende werking. Zorg er dan ook voor dat je weet wat er speelt onder je mensen, zodat je kunt inschatten hoeveel speelruimte je hebt. Misschien minder spannend (geen grootse verhalen), maar wel effectiever (rendement op de lange termijn).
Het positieve neveneffect is dat mensen zich gehoord voelen. Een plezierig gevoel, wat het brein ontvankelijker maakt. Vertrouwen is in dit kader cruciaal. Je kunt je alleen kwetsbaar opstellen in een veilige omgeving. Is er geen vertrouwen, dan gaat de deur onherroepelijk dicht. Omdat de situatie dan als 'gevaarlijk' beoordeeld wordt.
Er zijn altijd mensen die beter aansluiten bij wat je wilt bereiken, al zijn het er maar een paar. Zij verdienen alle aandacht. Want de reden dat zij meer aan kunnen, komt omdat de veranderingen aansluiten bij persoonlijke (onbewuste) kernwaardes. Als dat het geval is, zien mensen de verandering niet als een bedreiging. Integendeel!
Deze ambassadeurs, 'gewone' medewerkers binnen de organisatie, hebben een vaak onderschatte impact. Want hun enthousiasme en inzet voor 'de goede zaak' geeft het bedrijf de broodnodige extra energie om vol te houden en door te zetten. Daarnaast worden goed geformuleerde aanwijzingen van gewaardeerde collega’s niet zo snel als bedreigend ervaren. Waardoor je dus minder kans loopt op de 'fight, flight or freeze' respons.
Conclusie
Na deze korte uiteenzetting kunnen we concluderen dat kennis van de werking van het brein en het stap voor stap doorlopen van veranderingen, bijdragen aan het succesvol starten en uitrollen van een Internal Branding
- of veranderingsproces. Het zijn mogelijkheden die niet onbenut moeten blijven!
We willen wel onderscheidend zijn, maar niet de bijbehorende consequenties dragen. Resultaat: grijze middelmaat. Een écht statement, moet je tenslotte waarmaken.
